До 25% новых специалистов увольняются в первые 90 дней. Для бизнеса это чистый убыток: бюджет на подбор потрачен, зарплата выплачена, а позиция снова пустая. Разбираю системную технологию удержания на испытательном сроке.
Выстроить адаптациюВыход нового сотрудника на работу это не конец найма, а только начало сложного процесса встраивания в бизнес. Большинство ранних увольнений случаются не из-за слабого кандидата, а из-за того, что компания бросает его без опоры в первые недели.
Удержание это не про уговоры и сглаживание углов. Это оцифрованная система управления ожиданиями и первыми результатами, которая закладывается ещё на собеседовании. Ниже четыре этапа этой системы и готовый план на 90 дней.
На собеседовании работодатель хочет выглядеть привлекательно, а кандидат показывает себя идеальным исполнителем. Оба подписывают договор, основанный на взаимных иллюзиях. Через месяц иллюзии разбиваются о реальность, и человек уходит из-за эффекта обманутых надежд.
На итоговом туре проводим жёсткий разбор изнанки: честно показываем тёмную сторону до того, как человек вышел. Готовая речь для руководителя:
Если кандидат пугается, вы сэкономили миллионы рублей и месяцы времени. Если принимает условия, его адаптация пройдёт спокойнее: он был к этому готов.
Сотрудник часто уходит потому, что не понимает, по каким критериям оценивают его успешность. Он в постоянной тревоге: хорошо ли работаю, доволен ли шеф, пройду ли испытательный. Информационная пустота порождает желание обновить резюме на сайтах с вакансиями.
Испытательный срок разбивается на понятные отрезки с измеримыми целевыми показателями, зафиксированными на бумаге. Конкретный план на 90 дней приведён ниже.
Каждый период с главным фокусом и оцифрованным результатом. Сотрудник всегда знает, где он находится.
Огромная ошибка вешать на одного линейного руководителя и контроль бизнес-показателей новичка, и его психологическую адаптацию. Руководитель ассоциируется с оценкой, штрафами и требованиями. Новичку тяжело подойти и сказать: «я запутался в программе, туплю уже два часа и не знаю, на какую кнопку нажать». Он промолчит, сделает ошибку, получит нагоняй и решит, что он здесь лишний.
Внедрите мировую практику разделения ролей на двух разных людей:
Ставит рабочие задачи, проверяет качество, оценивает показатели, даёт жёсткую профессиональную обратную связь.
Опытный сотрудник того же уровня. Объясняет внутренний жаргон, к кому подойти за подписью, какие особенности у шефа. Безопасная гавань, которая снижает тревожность новичка в первые 2 недели примерно на 50%.
Нельзя обсуждать с сотрудником итоги его работы только один раз, в последний день испытательного срока. Обратная связь должна быть цикличной и предсказуемой.
В первый месяц настройте встречи один на один каждую пятницу по 20–30 минут. Это не планёрка по задачам, а разговор о состоянии человека. Четыре обязательных вопроса:
В методике People Dealer найм считается успешно завершённым только тогда, когда сотрудник преодолел отметку в 90 дней, стабильно выполняет оцифрованные показатели, полностью самостоятелен и органично вписан в культурный код вашей команды. Всё, что до этого, ещё не результат, а процесс.
Подвигайте ползунки под свою компанию. Считаем по факту: четверть новичков уходит в первые 90 дней, а каждый такой уход это две выплаченные зарплаты плюс бюджет на повторный подбор (ещё примерно одна зарплата).
Если люди уходят один за другим, проблема либо в качестве входного отбора, либо в отсутствии пошаговой системы адаптации. Специалисты People Dealer не только найдут подходящих кандидатов, но и помогут выстроить прозрачный процесс их адаптации. Напишите мне в личные сообщения, разберём ваш найм лично.
Написать в Телеграм